도급과 근로자파견
도급과 근로자파견, 프리랜서 등의 노무관리 핵심에 대해 이야기합니다.
가장 잘 알고, 잘 할 수 있는 분야
선우노동법률사무소가 ‘도급과 근로자파견’과 인연을 맺어 왔던 시간은 벌써 20여 년이 다 되어 갑니다.
선우노동법률사무소 시작부터 20여 년간 도급과 근로자파견의 구별과 적법한 노무관리 방법에 대해 고민해 왔으며, 국내의 크고 작은 도급과 근로자파견 관련 노동사건에 참여하며 그 역량을 키워 왔습니다. 특히, ‘파견과 도급의 구별기준’의 제정 TFT 위원으로 참여하여 도급과 근로자 파견을 구분하는 기준인 고용노동부 ‘근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침’ 발간에 기여하였고, 고용노동부 선임 이슈 사업장의 현장조사 및 자문위원으로 활동하였으며, 국내 가장 이슈가 된 불법파견 사건을 자문하면서, 도급과 근로자파견에 대한 법리적·실무적 경험을 쌓아 왔습니다.
도급과 근로자파견은 선우노동법률사무소가 가장 잘 알고, 가장 잘 할 수 있는 노무관리분야입니다.
도급과 근로자파견, 그리고 근로자성
‘도급’은 외주, 아웃소싱, 위탁 등의 명칭으로 우리 노동시장에 큰 역할과 영향을 끼쳐 왔습니다. 그러나 ‘도급’이 어떤 목적으로 결정되고 어떻게 운영되어 왔는지에 따라 노동관계법의 제재를 받는 ‘근로자파견’에 해당할 수 있습니다.
도급은 ‘일의 결과’ 중심, 근로자파견은 ‘노동력의 이용’ 중심이기 때문에, 계약의 관점에서 볼 때 사실 다른 개념에서 출발합니다. 다만, ‘일의 결과’ 중심인 도급에 ‘지휘·명령’이라는 노동력 이용방식이 섞이게 될 때 노동법적 문제가 시작되고, 여기에 어떤 목적으로 계약을 했지, 어떻게 제도를 운용해 왔는지 등에 따라 문제의 결과는 크게 달라집니다.
프리랜서 등에 대한 ‘근로자성’ 판단도 ‘타인의 노무’를 이용한다는 측면에서 도급과 근로자파견 구분 기준과 동일한 원칙을 적용받습니다. 결국, 도급, 근로자파견, 프리랜서 등 ‘타인의 노무’를 이용하는 방식은 실제 ‘일의 결과’를 중심으로 하였는지, ‘지휘·명령’이라는 노동력 이용방식이 섞여 있는지에 따라 그 결과를 달리 합니다.
그렇다면 어떻게 접근해야?
도급과 근로자파견, 그리고 프리랜서 등 ‘타인의 노무’를 안정적으로 이용하기 위해서는 어떻게 접근해야 할까요?
사업 ‘공정(Process)’을 분석해서 시스템적인 ‘분리’가 선행되어야만 도급의 법률원칙을 충족할 수 있습니다. 고용노동부·법원이 적법한 도급으로 인정한 사례들의 핵심은 ‘공정분리’입니다. 시스템적인 공정분리가 되지 않은 상태에서의 도급은 어떻게든 ‘지휘·명령’이라는 노동력 중심의 요소들이 발견될 수밖에 없습니다.
결국, ‘타인의 노무’를 안정적으로 이용하기 위해서는 “도급이 가능한 공정인지”를 확인하고, 공정분리에 맞는 도급계약을 체결해야 합니다. 노동법과 산업공학, 통계적 분석을 모두 고려한 비즈니스 리엔지니어링(Business Re-engineering)이 필요합니다. 이는 업종과 사업 규모를 불문하고 도급 등의 운영 전에 꼭 고려해야 할 사항입니다.
그리고, ‘결과 중심으로 도급 등을 운영할’ 준비가 되어 있어야 합니다. 특정한 이유로 도급계약을 체결하고도 결과를 관리하려고 업무과정이나 노무에 집중한다면, 도급이나 아웃소싱이 적정하게 운영된다고 보기 어렵습니다. 그것이 업종의 오랜 관행이라 해도 법적으로 인정받을 수는 없습니다.
도급 관련 사업구조와 공정을 다시 돌아볼 때는 바로 지금입니다.
선우노동법률사무소의 경험과 조언이 필요하시다면, 언제든 연락 주시기 바랍니다.